轉職想進外商怎麼準備? 前外商人資不藏私親授3大秘訣！
轉職外商該準備些什麼？外商跟台商最大的差異在哪？我的人格特質跟行事風格符合外商秘密雇用標準嗎?沒待過外商有機會應徵成功嗎? 年後轉職，前外商人資透漏3大關鍵問題的解答，幫助你轉職外商成功。
一、你真的適合外商嗎?
不少求職者，年後轉職會對外商公司有所嚮往，不過並非每個人都適合外商的文化，因為外商本身有自己的祕密雇用標準。
回想起多年前有個朋友Tony 去某知名藥廠擔任業務代表，只任職了半年，帶著履歷表垂頭喪氣的來找我。>>延伸閱讀：想到外商工作，到底該如何準備？先瞭解7大雇用潛規則 ｜應徵技巧分享
我發現那半年的經驗很弔詭，因為他不像業績沒達標的人，他有多年台商業務經驗累積不少人脈，心思細膩的我，當過人資讀出些什麼，直接問他 : 「你是被資遣嗎?」 他說: 「對，你怎麼知道? 」
我說: 「因為你開口說話的氣場，的確不像美商出來的員工，外商比較喜歡會包裝的人，你的個性太過忠厚老實，不太適合外商的文化，回台商發展會比較適合! 」，況且以歐美為主的外商，也不喜歡穩定的員工，他整整待業了半年，算是中年失業，還好遇到了我，直接一語點醒夢中人。
很多人就跟Tony 一樣，被外商的高薪所誘惑，進去卻水土不服，他甚至還是靠大學學長關係，才內部推薦成功的，不幸半年後被資遣，但如果他事前就知道外商跟台商本質的不同，就不會執著進去外商了。
二、台商跟外商的最大的差別又是什麼?
以歐美為主的外商，多數的確薪資福利比台商優渥，但高薪的前提必須認清一個事實，外國人本身就不喜歡穩定的員工，在台的外商，也不是香港、上海、紐約等級的大公司，在台是分公司或是業務據點，高薪的前提是把一個人當三個人用，畢竟開公司聘請亞洲員工，薪水大約是歐美職員的三分之一，當然是為了省錢、省人力的。
至於外商真的高薪嗎? 多數的外商薪資制度是採高底薪、低獎金的薪資制度，每年都會參加知名薪資顧問公司像是韜睿惠悅的薪資調查，號稱薪資的水準具備競爭力。>>延伸閱讀：4步驟學會轉職期望薪資技巧，證明自己的能力是關鍵！
不過基層職缺多是約聘職，薪水通常沒有外人想像得好，也不會有正職的福利，大家時常聽過的某些知名外商，不為人知的是中階主管大多是約聘，只有少數的高階主管是正職聘用而已。
為何還是一堆台灣求職者，無論是剛畢業的新鮮人還是職場老鳥都很想拼了命擠進去外商呢? 因為相較於多數台商普遍企業文化守舊、主從關係分明、喜歡穩定度、忠誠度高的人，也不喜歡有太多自己想法的員工，以歐美為主的外商更喜歡人格特質積極進取、說話直來直往、做事講究創新創意的員工。
外商之所以能吸引一流人才趨之若鶩，是具備優質的企業文化，從企業的根本留住人才，不見得是外人以為純靠有市場競爭力的薪資，外商的優點多數體現在工作中積極鼓勵員工建言、打造內部創業的氛圍，從中激發員工的熱情，因此加入制度健全的外商，有利於拓展一個人眼界跟格局。
以下是台商跟歐美為主的外商進行比較，如果是日商、韓商，文化就會比較偏台商。
| 差異點 | 外商 | 台商 |
|---|---|---|
| 外語能力 | 要求高 | 要求低 |
| 組織架構 | 容易有多重的Reporting Line | 通常是單一的Reporting Line |
| 時差問題 | 有 | 無 |
| 薪資結構 | 高底薪、配股佔多數 | 底薪低、年終佔多數 |
| 管理風格 | 法理情 | 情理法 |
| 組織改革 | 3-5 年一次 | 很少，除非特殊情況 |
| 人員配置 | 基層約聘多、分工精細 | 基層正職多、因人設事 |
| 主從關係 | 比較不鮮明 | 明確且嚴密 |
| 企業文化 | 個人主義、績效導向、短視近利 | 團隊合作、重視忠誠度、穩定度 |
| 喜歡的人格特質 | 積極進取、直來直往、創新創意 | 配合度高、忍辱負重、傳統保守 |
三、想應徵外商要如何準備?
1. 練習英文口說及簡報技巧
前述提了很多台商、外商的比較，如果確定自己的個性適合外商的文化，接下來就要教大家如何準備外商的面試，首先你必須要有出色的英文能力，聽說讀寫，最少聽跟說必須精通，讀寫必須深諳商務英文常用寫法。
因為外商需要作英文簡報、寫英文書信、跟國外開會，現在蠻多外商甚至會採取英文個案簡報、搭配中英文面試，從簡報中去檢視求職者有無解決能力、獨立思考的能力。
2. 提高自己學歷跟增加相關產業的歷練
外商一般分成喜歡白紙，或是同產業經驗的兩種極端選擇，以新鮮人為例，知名外商的儲備幹部競爭激烈，坦白說要有國外名校學歷、台政等名校畢業資格，還要再加上知名外商實習經驗的人選，才有機會被錄取。
中後段班的應屆畢業生，會建議從外商約聘職，累積外商資歷，比較容易過幾年跳槽其他外商正職職缺，很多人會說外商轉正機會大嗎? 坦白說，外商有嚴格的人力編制，把目標放在轉正其實很困難，除非正職人員離職才有機會。
若是有工作經驗的職場老鳥，外商中高階至少需要5到10 年經驗的一流人選，學歷未必是第一考量，反而更看重人格特質、同產業經驗跟相關人脈的累積。 不過對於有心進外商公司的求職者，還是建議有碩士的學歷，增加自己的競爭力。
知名獵才公司曾指出工作五年內的人選，會看學歷核薪，因為制度健全的上市上櫃大公司、知名外商，都會有薪資級距表，通常台清交政成、三中、傳統私立大學、技術學院轉型大學，各自有不同的學歷加給，所以別武斷的說學歷無用論，有制度的公司是有內部核薪標準。
3. 面試展現解決問題、獨立思考的能力
外商的管理方式，傾向為自己為結果負責，因為比起大型台商，人力比較少的關係，進來後主管可能會要求單兵作戰，有些外商的業務，從開發到拜訪客戶，都要自己一條龍完成。
如果是後勤人員通常會丟專案給你，主管不太傾向手把手教你，自己要有獨立分析問題及解決問題的能力，外商偏好員工主動找主管定期匯報進度跟工作上遇到的問題，因此可以在面試時主動展現獨當一面帶領大型專案的經驗。
四、先求有 再求好
如果大家想提升錄取外商的機會，建議大家除了多投履歷，還必須多一些心機，必須製造內部推薦的假象，最好在應徵推薦人欄位放上內部員工，而這個推薦人最好是公司要員。
外商很多時候會優先錄用被內部員工推薦的人，透過內部推薦多數可以確保員工契合公司的文化。不過外商還有一個不成文的規定，如果是有工作經驗的轉職人選，通常只喜歡待過外商的人。
原因在於台商跟外商的工作價值觀、企業文化根本性的不同，因為外商遴選標準是先考慮個人與組織的適配度（person-organization fit），再考慮個人與工作適配度(person-job fit)，所以先進外商，再轉進優質或是心儀的外商，「先求有，再求好」似乎是一個可以考慮的策略。
如已進到面試階段，外商人資主管在乎人選在面談時是否能展現出公司所重視的價值觀，還有人選是否具有該職位相對應的人格特質。如果能夠事先收集到公司的情報，想辦法面試展現外商喜歡的人設，在茫茫人海中就更容易脫穎而出了。
